Quand les technologies du sport de haut niveau s’invitent dans l’entreprise

Management: les leçons du rugby aux décideurs du CAC 40

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Le fondateur de la SSII Capgemini, Serge Kampf, est aussi un amateur de rugby. Cet intérêt pourrait bien servir les progrès du management en analyse prédictive. C’est à sa demande que Fabien Galthié, meilleur joueur de rugby au monde en 2002 puis capitaine de l’équipe de France durant 64 sélections et enfin entraîneur, a rejoint Capgemini Consulting pour mettre son expérience sportive au service de la gestion de carrière et de l’analyse prédictive dans les grandes entreprises du CAC 40, de la finance, de l’industrie et des télécommunications. Cinq missions sont déjà lancées.

Auparavant, comme tous les VIP, Fabien Galthié était régulièrement invité à intervenir auprès des entreprises pour raconter ses pratiques de terrain, expliquant, avec un sens certain de la formule, « comment aller chercher ceux qui sont en fond de vestiaire pour les mettre au centre et construire une équipe autour des pépites ». Aujourd’hui, l’ex-demi de mêlée, le n° 9 comme on dit au rugby, n’a pas perdu son accent du Sud-Ouest mais s’exprime en « data », tout à son nouveau rôle de consultant pour aider les entreprises à déployer leur stratégie et la partager avec leurs collaborateurs.

« Le nombre de placages, le nombre de contacts, le nombre de mètres parcourus, ça fait longtemps qu’on travaille avec les data au rugby. La première utilisation remonte à 2002 en équipe de France. Critères individuels et collectifs, toutes les données sont individualisées et analysées. Tous les lundis, on faisait le point entre joueurs », raconte Fabien Galthié. C’est l’analyse des data qui lui a permis, alors qu’il était consultant pour les Pumas, de contribuer à la victoire de l’Argentine en 2009 contre la France (41 à 13). Il y a trois ans, Cyril Garcia, l’actuel PDG de Capgemini Consulting au niveau mondial, est venu lui demander de travailler sur le sujet pour transformer ses retours d’expériences sportives pour le monde de l’entreprise.

Après le sport, la donnée fait timidement son entrée dans les grandes entreprises pour gérer les ressources humaines. Recrutement, mobilité interne, gestion des talents, engagement des salariés : « L’accès à un nombre important de données côté salarié, comme côté employeur, permet d’optimiser les processus. Les entreprises les plus avancées injectent de l’analytique à tous les stades pour venir soutenir leur décision », affirme Jean-Paul Isson, vice-président de l’analyse prédictive chez Monster Worldwide et auteur de People Analytics in the Era of Big Data, un essai à paraître en mai.« Le phénomène est toutefois très embryonnaire : 4 % des multinationales utilisent l’analytique dans les RH », indique Jean-Paul Isson. Mais il est porteur d’espoir : 47 % des décideurs estiment que le big data et ses outils sont essentiels à la politique RH, indique l’étude Monster « Tendances RH à l’horizon 2016 », publiée le 14 décembre.

LECTURE DU TRAVAIL
L’analyse des données permet d’abord de contrôler le travail. En tant que demi de mêlée, au débriefing « data » du lundi, Fabien Galthié s’est vu reprocher par son entraîneur « de ne pas avoir assez couru », en tout cas moins que les trois joueurs placés en bouclier défensif derrière lui. « Ce n’était pas normal. Mais ça a permis de détecter une erreur de stratégie », raconte-t-il.

Réduire le contrôle des données à la seule appréciation du résultat du joueur comparé à celui de ses pairs aurait induit l’entraîneur en erreur et fait du data un instrument contre-productif, voire destructeur, au même titre que les batteries d’indicateurs qui ne disent rien sur la coopération entre les salariés et incitent les collaborateurs à remplir leurs objectifs individuels en contradiction avec l’intérêt collectif.

C’est la lecture du travail en équipe, à savoir le croisement des données de chacun en fonction de sa place sur le terrain, de son rôle dans l’entreprise commune,qui a fourni l’information déterminante. « En fait, ce sont les trois défenseurs qui avaient trop couru et pour rien. Tous les trois avaient fait des allers-retours réguliers sur toute la largeur du terrain, au lieu d’en maîtriser chacun sa part. » La stratégie en a été changée et les résultats ont suivi.

L’accompagnement des entreprises dont Fabien Galthié se fait aujourd’hui l’ambassadeur au sein de Capgemini Consutling se nomme « Human Capital Analytics ». C’est une offre d’outils d’aide à la décision par analyse prédictive grâce aux bases de données. « Dans le sport de haut niveau, ça se pratique depuis plus de dix ans », souligne Fabien Galthié. Pour identifier, par exemple, le turnover optimal, ni trop élevé ni trop faible, les compétences de ceux qui réussissent à travers leurs signaux forts (les essais marqués) et ce qu’on voit moins, les résultats collectifs (leurs équipes gagnent régulièrement).

DISTINGUER L’ÉMOTION DE L’ACTION
Et anticiper les moments de fragilité : le nombre d’années passées sur un même métier ou une même mission. « Au rugby, quand un joueur fait six matchs d’affilée, il se blesse, dit-il. Il faut alterner action et réflexion. » En entreprise, ce sont des compétences qui partent. Or « faire revenir un talent perdu peut coûter jusqu’à six fois le salaire annuel », indique Jean-Paul Isson.

Les algorithmes sont construits avec les entreprises clientes et une équipe d’une centaine de data scientists pour intégrer le contexte, par exemple les petits plus et les petits moins comportementaux qui font le travail collectif. La nature des données s’inspire de la première banque de données développée par le manager Alain Elias pour l’équipe de rugby de Montpellier en 2002. Il s’agit de distinguer l’émotion de l’action et de mettre l’une au service de l’autre : comme le fait le traditionnel haka des joueurs néo-zélandais. Les entreprises du CAC 40 devront avoir le « sens du maillot » pour améliorer leurs performances.

Par Anne Rodier
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